与时俱进 深化改革
努力建设一支适应我校教育改革与发展需要的教师队伍
——在大连医科大学第三次师资工作会议上的报告
2003年4月16日
唐建武
各位老师、同志们：
 今天我们在这里召开大连医科大学第三次师资工作会议，这是跨入新世纪我校召开的第一次师资工作会议，也是在全国上下认真学习、贯彻落实党的“十六大”精神和“三个代表”重要思想，与时俱进，深化改革的大好形势下召开的一次十分重要的会议，更是落实我校第八次党代会所提出的教师队伍建设目标的一次十分重要的会议。当前世界范围内的竞争主要是综合国力和科学技术的竞争，但其实质则是教育和人才的竞争，而高等学校间的竞争虽然说是教学、科研和学科建设等全方位的竞争，但其内涵则是教师队伍综合素质和整体水平的竞争。因此，努力建设一支素质优良、结构合理、总量适中、爱岗敬业、相对稳定的教师队伍至关重要。下面我代表学校就“九五”期间学校教师队伍建设情况和今后五年如何建设一支适应我校教育改革与发展需要的教师队伍报告如下，请各位同志审议并提出宝贵的意见和建议。
一、 1996年以来师资工作回顾
1996年1月学校召开了第二次师资工作会议，明确提出了“九五”期间我校师资队伍建设的指导思想和具体目标。为了贯彻落实校第二次师资工作会议精神，造就一支跨世纪的教师队伍，学校领导高度重视师资队伍建设工作，制定了一系列行之有效的措施，培养和锻炼了一批素质高、业务好、学风正的青年教师，一批年轻的业务学术骨干已经在国内学术界崭露头角；教师、教辅人员的定编、定岗和竞聘上岗工作，进一步优化了师资队伍结构，使师资队伍建设走上了高学历、高职称、高水平，结构合理的良性发展轨道；学校分配制度改革，在普遍改善教职工待遇的基础上，体现了向教学、科研一线倾斜和多劳多得的原则，进一步激发了广大教师和教辅人员的工作积极性。由于政策对路，措施得当，“九五”期间我校教师队伍建设取得了显著成绩，2000年经教育部批准，我校有5个学科具有教授评审权，2002年学校被评为辽宁省教师队伍建设先进单位。
- 办学效益明显提高，教师收入大幅度增加
----在控制人员编制总量的前提下，增加了教师占教职工总数的比例。到2002年底，学校专任教师占基本教育规模总数的比例达到51.9%，比1995年底增长了11个百分点；专任教师占校本部教职工总数的比例达到44.9%，比1995年底增长了7个百分点。校本部教职工总数与学生折算数比由1995年底的1:3提高到了1：10，师生比由1995年底的1:9提高到了1：22，学校的办学效益有了明显的提高。
----重新调整细化了校内津贴标准，教授平均每人每月校内津贴1500元左右（包括岗位津贴、课时津贴、研究生导师津贴和超课时补贴等），比行政副校级领导多120元左右，副教授平均每人每月校内津贴1400元左右，比行政正处级干部多300元左右，校内津贴调整后，现在教师每月校内津贴比1998年底增加了285%，党政管理人员增加了168%。此外，学校对超额完成工作任务的教师增加了超课时补贴。由于学校招生数量的不断扩大，学校享受超课时补贴教师的人数逐年增加，2002年有67%的教师得到了超课时补贴，充分体现了学校在分配制度上多劳多得、按劳取酬的分配原则，极大地调动了广大教师的工作积极性。
- 加强了教师培训工作，教师的政治业务素质不断提高
学校积极开展多层次、多渠道、多形式的教师培训工作，培训经费由1995年底的每年3万元增加到2002年的每年20万元，教师攻读同等学力硕士学位学校平均每年补贴52万元。提高了教师每年的培训比率,使教师的学历层次、知识结构、政治业务素质和运用现代化教学手段的能力均有明显提高。
----加强思想政治工作，提高教师思想政治素质。学校将党支部建立在教研室上，按照“政治过硬、业务精通、作风正派、群众拥护”的原则选拔支部书记，同时给予一定的待遇，调动他们的积极性；组织教师学习《教师法》、《高等教育法》，邓小平理论和“三个代表”重要思想等，并在全校教师中开展了党建知识竞赛，7年来共有
468名教师参加了要求入党积极分子培训班学习，有230名教师加入了中国共产党。从1996年开始，校本部严格实行了青年教师兼职班主任制度，增进了师生间的理解，青年教师对学生更加关心和爱护，目前已有70名青年教师担任过兼职班主任工作。另外，学校还充分利用导向性政策，加强师德建设，把教书育人效果作为职称评审的条件之一，并大力宣传先进典型，使广大教师受到鞭策和教育。
----开展多层次、多形式的教师培训工作，提高教师业务素质。为了严把教师入口培训关，几年来学校一直受省教育厅的委托，举办新教师岗前培训班；对青年教师实行导师制；选派30人参加骨干教师进修班；选派10
人参加国内访问学者进修学习；选派258人出国研修，现已归国143人；182人参加各级各类学术会议；首次举办了大连医科大学教研室主任培训班；举办了6期计算机培训班。有89人在职攻读博士学位；有180人在职攻读硕士学位；有142人攻读同等学力学位班。7年来参加培训的教师达661人次。
- 教师队伍结构日趋合理
教师队伍结构在很大程度上反映了教师队伍的整体水平和群体能力。我校自1996年以来，在教师的补充、评审、聘任、调配工作中，坚持“结构合理、整体优化”的原则：即补充高学历低年龄教师，提高高级职务教师岗位比例，扩大在外校补充教师的比例等，学校教师队伍在整体结构上不断改善，更趋合理。
----学历结构高层化 到2002年底学校具有博士学位的专任教师占教师总数的13.4%，具有硕士学位的专任教师占教师总数的42.9%，比1995年底分别提高了10.7个百分点和10.9个百分点。我校具有研究生学历的专任教师占教师队伍总数的比例为56.3%，比全省平均数高出24个百分点,列全省61所高校第九位。
----年龄结构年轻化 到2002年底，学校专任教师中45岁以下的高职教师占高职教师总数的69%，教授的平均年龄由1995年的59.5岁下降到2002年的49.6岁，副教授的平均年龄由1995年的46岁下降到2002年的39.6岁。全校教师的平均年龄为38.6岁。
----职务结构更加合理 教授、副教授、讲师、助教的比例由1995年的12：14：44：29调整到现在的23：34：33：10。
----学缘结构多元化 七年来，学校共增加教师431人，其中接受本校毕业生227人，从国内外引进及接收外校毕业生196人，同时我们还选派优秀中青年教师到北京、上海等地名牌高校进修学习，改善了我校教师队伍的学缘结构。
- 加大了人才引进的力度
我校1996年开始制定引进人才政策，几年来，特别是1999年以来，学校加大了引进人才工作的力度，通过参加人才招聘会，网上发布招聘信息，在国内外有影响的新闻媒体刊登人才招聘启示等渠道引进人才，七年来全校共引进人才46人，其中教授37人，副教授9人，引进的人才中已有25人成为学校的学科带头人。另外，我们还积极开展引进智力工作，共享国内外高级人才资源，有计划地聘请国内外大学一流教授、学者来校兼课、讲学，促进了学科的发展和学术的繁荣。目前我校已聘请海内外知名专家学者113人担任我校客座教授。
- 改革了教师职务评聘方式，强化了教师的岗位意识
----在总结以往教师职称评审工作经验的基础上，积极探索并制定了《大连医科大学教授、副教授量化评审条件》，细化了量化评审指标，将教师的教书育人、教学时数、教学效果与论文、著作、科研等条件共同列为必备条件，并实行教学质量“一票否决制”，使广大教师深刻认识到自己的责任和使命。为了增加职称评审工作的透明度，从2001年开始，我校还对参加评审的人员以及学校评审通过人员进行公示，充分体现了职称评审工作的公平、公正、公开的原则。
----根据公开、平等、竞争、择优和德才兼备、不拘一格选拔人才的原则，制定了《大连医科大学教师竞聘上岗实施办法》，并于2000年1月首次进行了教师竞聘上岗工作。广大教师根据自己的工作实绩和学校公布的岗位、岗位职责，自主自愿报岗，学校成立相应的评委会，严格聘任程序，公开竞聘述职。在严格考核的基础上，有4名年轻教师因工作业绩突出而低职高聘，有一名教师因考核不合格而被限期调离教师工作岗位，有17名教师因为岗位限制而未被聘任相应的职务。教师的竞聘上岗工作不仅强化了教师的岗位意识，还充分体现了学校不拘一格选拔人才的用人原则。
- 实施了教师工作量核算办法，调动了教师工作的积极性
为了解决长期以来各教研室教师没有定编和各级各类教师无满工作量标准所存在的弊端，在没有先例可以借鉴的情况下，经过深入调查研究、反复论证，并结合医学院校的特点，确定了不同学科教师的满工作量标准，并以此为依据确定各教研室教师编制数，同时制定了《大连医科大学教师工作量核算办法》，根据教师完成工作任务的多少，兑现岗位津贴，超额完成教学任务，发给超工作量补贴，没有工作任务，不发岗位津贴，改变了过去那种“你有我有全都有”的分配方式，多年来倍受困扰的“排课难”问题迎刃而解，一些原本不愿意承担教学任务的教师转而积极要求排课，变“要我上课”为“我要上课”，一些有经验的老教授重新回到了教学第一线，调动了广大教师的工作积极性和创造性。具有医学院校特色的教师工作量标准也在全省得到公认，开创了省内医学院校教师工作量核算的先河。
二、目前师资队伍存在的主要问题
- 教师队伍总量不足，学科结构不均
随着我校招生规模的不断扩大，教师总量严重不足，师生比已高达1：22，2002年超工作量的教师达67%，不少教学单位一直处于缺编状态，制约了我校教学质量及科学研究水平的提高和发展。由于学校招生专业的不断调整及教学课程体系的改革，使得有些学科师资严重不足，计划补充又很难落实，极大地影响了学科建设和发展；而有些学科人员相对超编，教师工作量不饱和，进行人员分流又较困难。
- 缺乏高水平的学科带头人，教师队伍存在潜在的学术“断层”现象
其一、我校缺少在国内某个学科领域具有影响力的学科带头人。个别学科老一代学科带头人退休后，他们的学术地位还没有人能顶上去。其二、35岁以下的青年教师不仅数量不足，相对突出和优秀的也较少，因此，在青年教师中存在着学术“断层”现象。
- 教师队伍结构尚需进一步改善
学缘结构上，重点名牌大学毕业的教师较少，有的教研室甚至全都是大连医科大学的毕业生，存在着严重的“近亲繁殖”现象，影响了学科的发展和学术的繁荣。
职称结构存在着矫枉过正的倾向。过去几年，由于我们过分强调高职称教师的比例，使得我们评审条件相对宽松，高职称教师比例偏高。特别是专任教师中高级职称教师的比例高达57%，居全省高校之首，影响了我校教授的
“含金量”，不能做到名符其实。
教师的学历结构仍然偏低，专任教师中仍有177人是本科毕业，特别是40岁以下的教师中仍有110人为本科毕业，已经不能适应高等学校改革与发展的需要。
- 教师培训受到冲击
由于教师数量不足，教学任务重，教师没有时间进修，没有轮空调整，影响了教师知识更新以及教学、科研水平的提高。
- 教师的外语水平总体不高，适应不了双语教学和七年制教学的需要。
- 教师职业道德教育有待于进一步加强
在市场经济的负面影响下，个别教师道德水准不高，事业心、责任感不强，在学术上表现为缺乏敬业精神，作风浮躁、急功近利，甚至违背职业道德，影响了教师的整体形象。
- 教师的生活、工作条件仍待改善
我校是具有55年历史的老学校，校舍陈旧、面积较小，教师的工作环境相对较差；在校内津贴的分配上还存在着平均主义、大锅饭的痕迹。
三、 今后教师队伍建设的目标
- 总体目标：根据我校总体建设规划和教师队伍的实际情况，围绕学科建设，加强内涵发展，到2007年，努力建设一支素质优良、结构合理、总量适中，爱岗敬业、相对稳定的教师队伍。
- 具体目标：
在教师数量上，调整教师与其他人员的比例，使专任教师人数达到校本部教职工总数的50%以上，占基本教育规模的60%以上，使专任教师与全日制本专科生、
研究生比例在1：15左右。
在学历结构上，到2007年要有较大幅度的提高，专任教师中具有博士学位的要占20%以上，具有硕士学位的要占50%以上，35岁以下的青年教师中具有硕士以上学位的要占90%以上。
在职务结构上，到2007年，高级职务教师占教师总数的50%左右，其中教授占15%左右，副教授占35%左右，使职称结构比例更趋于合理，达到1.5:3.5:4:1，其他专业技术队伍高级职务人员控制在总数的10%以内。
在学缘结构上，通过政策调节，鼓励倡导选留外校优秀毕业生，减少本校毕业生的选留比例，使学缘结构比例达到1：1。
在能力素质结构上，在强调教师教学、科研和医疗水平的同时，教师的组织协调能力、团结协作和对外开拓能力及外语水平也需要通过有效手段进行培养，同时，提高教师的爱岗敬业意识和教书育人意识。
在队伍结构上，在稳定现有学科带头人和学术骨干的同时，抓好新的学科带头人和学术骨干的选拔、引进、培养以及学术梯队建设。力争到2007年培养出20名在国内外有一定知名度的学科带头人和100名学科骨干教师。
四、 加强教师队伍建设的对策与措施
为了解决教师队伍存在的问题，完成教师队伍建设的目标，实现学校跨越式发展战略，我们将采取如下对策与措施：
- 加强组织领导，不断完善管理制度
加强组织领导，不断完善管理制度，是加强教师队伍建设的组织保证。教师队伍建设工作是学校工作的重中之重，根据我校确定的发展规划和学科建设发展方向，成立大连医科大学教师队伍建设委员会，负责制定和组织实施学校教师队伍建设的方针、政策、发展规划及年度计划。学校党政一把手主抓教师队伍建设工作，宏观把握教师队伍建设的发展方向，协调各职能部门的工作，各院（部、系）行政领导为本部门教师队伍建设第一责任人。学校组织人事部负责教师队伍建设的宏观管理工作，建立和完善管理制度，定期召开师资工作会议，研究和部署学校的师资工作等。教务处、科技处、研究生部等相关单位要根据各自的工作特点协助组织人事部作好师资管理工作，逐步形成协调高效的运行机制，为学校的发展提供有效的组织保证。
- 加强师德修养，努力提高教师的思想政治素质
加强师德修养，提高教师的政治素质是加强教师队伍建设的前提。切实做好教师的思想政治工作，是一项长期的政治任务，它对坚持社会主义的办学方向，培养合格的医学人才有着十分重要的意义。在今后的教师队伍建设中，我们要重视教师的思想政治素质的培养，坚决克服抓思想建设和业务建设一手软一手硬的问题，做到思想工作校、院（部、系）、室层层负责，党政工团密切配合，协同工作。加大在青年教师中发展党员工作的力度，在教师中树立先进典型，通过校报等渠道大力宣传，使大家学有榜样，营造积极健康向上的氛围。
校、院（部、系）以及相关职能部门的领导要加强与教师的联系，经常深入教师中倾听他们对学校工作的意见，定期召开座谈会，了解教师的思想状况，关心教师的切身利益，解决教师的实际困难，努力改善教师的学习、工作和生活条件。同时要加强与教师的沟通，让教师理解、了解学校的政策和发展战略，调动一切积极因素，为学校的跨越式发展贡献力量。
要重视教师思想政治素质的培养。坚持在教师中开展以师德建设为核心的思想政治工作，努力提高教师队伍的整体素质。高素质的教师队伍不仅要求有较高的思想政治素质，而且要求有良好的师德素质和业务素质，为此，学校将在本次师资工作会议上出台《大连医科大学教师职业道德规范》文件，以规范教师的职业道德。今后学校将把教师的职业道德作为教师考核、评聘的重要指标之一，凡师德不合格的教师实行评聘“一票否决制”。要树立正确的人生观、世界观、价值观，使教师队伍逐渐形成爱岗敬业、勤奋踏实、乐于奉献的良好风气。
- 加快教师补充速度，加大人才引进力度
加快教师补充速度，加大人才引进力度是我校教师队伍建设的基础和捷径。虽然我们提高了办学效益，但随着招生规模的不断扩大，同时也出现了教师总量不足的严峻问题，师生比处于省内高校较高的位置，已经影响了我校招生规模的进一步扩大和事业的不断发展。尽管这几年加强了这方面的工作，但受学校各方面条件特别是住房条件的限制，完成这一任务是艰巨的。为此，我校今后要高度重视教师的补充和人才引进工作，加强领导，努力在全校范围对教师补充和高层人才引进的重要性形成共识，消除不利因素，动员各方力量，积极创造条件吸引各类人才来校工作。
加快教师补充速度是教师队伍建设的基础。依据上级有关文件规定要求，我校师生比应在1：15左右，为了适应这一要求，依据我校目前招生规模，我校专任教师净增长率要稳定在5-7%左右，既每年净增加25-30人左右。到2007年，校本部专任教师达550人左右。1999年辽宁省里给学校本部定编949人，目前我校实有职工913人，编制空间已经很小，为此，在本次师资工作会议上出台《大连医科大学人员调配工作暂行规定》，严格控制非教师编制人员的调入，提高教师编制比例。我们要以积极的态度，主动出击，到重点和名牌大学选要硕士以上的优秀毕业生。要求每年选留的毕业生中非本校毕业生要占50%以上，以改善学缘结构，促进学术繁荣。与此同时，利用我校房改契机，将学校一室一厅和一室的住房不再出售，作为新补充教师的过渡住房，以解决他们的生活困难，做到待遇留人。
加大人才引进力度是加强教师队伍建设和学科发展的捷径。我校1996年以来特别是1999年以来，十分重视高层次人才的引进工作，先后两次修订引进人才条件，并于2002年在《人民日报》海外版发布有关招聘信息，取得了一定的效果。本次师资工作会议将进一步修订《大连医科大学引进人才暂行规定》，设立专门的人才引进基金并划定专门房源用于人才引进。同时，在工作条件、科研启动、家属工作安排等方面也尽可能创造条件，为引进人才提供一个比较好的环境和氛围，使他们尽快适应环境，投入工作。另一方面，建立引进人才档案，进行跟踪考核；经常性地了解掌握他们各方面的情况，为他们排忧解难，最大限度地调动他们的工作积极性和创造性。
- 做好学科带头人和骨干教师的选拔、培养工作，形成布局合理的学术梯队
一个学校在国际、国内的知名度和地位关键取决于学校所拥有的学科带头人的数量及他们在国际、国内的知名度和学术地位。因此，做好学科带头人的选拔、培养工作，是加强教师队伍建设的关键，更是学科建设的关键。学校将千方百计创造条件让已经在学术研究上有一定成就的中青年教授提高在学术界的知名度，继续保持和创建学科优势，在学科建设上做出更大的贡献。同时，作为学科带头人也应该认识到，要成为一流教师，必须具有一流风尚、一流学术水平，不断提高自身素质，使自己能真正挑起学科带头人的重担。
中青年骨干教师的素质和水平，决定着学校未来的层次和水平。因此，中青年骨干教师的选择、培养是加强教师队伍建设的关键。学校将本着“培养与使用结合，稳定和汰换并举”的原则，给位置，压担子，特殊培养、破格提拔、使用，鼓励他们敢于冒尖，加速中青年骨干教师队伍建设。为此，学校将出台《大连医科大学中青年学科带头人和优秀青年骨干教师培养选拔方案》和《大连医科大学中青年学科带头人和优秀青年骨干教师管理办法》，明确学科带头人和骨干教师的选拔条件、培养方式，对选拔出来的学科带头人和骨干教师，学校在科研经费投入、生活津贴、科研用房、实验设备和进修学习等方面提供比较优惠的政策，这一政策的出台必将为加速学科带头人和骨干教师的成长，形成合理的学术梯队，促进学科发展，推动学校教学、科研、医疗工作的开展打下坚实的基础。
- 加强教师的培训工作，全面提高教师的业务水平和工作能力
高校教师培训工作是加强教师队伍建设的重要保证。今后5年或更长一段时间，在教师培训工作中重点把握三个方面，实现两个转变。三个方面即：一是贯彻政治与业务并重，理论与实践统一，形式与内容统一，学与用统一，注重实效的原则；二是以学科带头人、优秀骨干教师和中青年教师为培养重点，采取普遍提高和重点培养、自然成长和重点选拔相结合的方法，把在教学、科研、医疗中涌现出的优秀教师培养成学术骨干和学科带头人；三是采取多层次、多渠道、多种形式并举的培养方针，坚持以在职培训为主，立足国内培训，提高教师的实践能力。两个转变即：今后一段时期实现培训工作重点和运行机制的转变；从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识，全面提高教师素质的继续教育；培训主要由学校行为逐步转变为学校行为、基层教学单位行为和教师个人行为相结合。完善我校教师继续教育制度，加大教师培训比例，使每年教师的培训比例占教师总数的20%以上，具体措施是：
依据《大连医科大学中青年学科带头人和优秀骨干教师培养选拔方案》，重点做好中青年学科带头人和优秀骨干教师的培训工作。
继续抓好新教师的岗前培训工作，使新教师能够掌握高等教育学、高等教育心理学、高等教育法规的基础知识和基本理论，掌握教学技能和方法，提升责任心和使命感，尽快进入教师角色。
大力推进教师的外语培训，提高广大教师的双语教学能力和水平。学校每年将举办教师外语培训班，聘请外教和高水平的外语教师、专业教师授课，同时选派优秀青年教师和承担七年制授课任务的教师到外语学校培训。
提高教师的学历层次，提供优惠政策，鼓励教师在职攻读博士、硕士学位，特别是到重点大学、医院攻读学位，继续支持教师攻读以研究生毕业同等学力申请硕士学位班，原则要求1960年以后出生的青年教师必须取得硕士及以上学位，新补充的教师原则上是硕士及以上学历，以确保教师高学历比例的不断提高。
合理安排教师参加相关的业务培训，以满足学科发展、教学改革和知识更新的需要。高级职务教师的培训一般以国内访问学者、合作科研和参加学术会议为主；中级职务教师的培训以骨干教师进修班、单科进修和进修研究生课程为主；助教以掌握、熟悉教学任务为主。
与此相适应，学校将进一步加大教师培训经费投入力度，制定《大连医科大学教师培训暂行规定》，进一步调动教师培训的积极性，同时将教师培训过程与效果有机结合起来，形成有效的激励机制和制约机制。
- 紧密围绕学科建设，营造良好的学术环境
紧密围绕学科建设，营造良好的学术环境是教师队伍建设的核心。教师队伍建设是学科建设的基础，而学科建设为教师队伍建设指明了方向，提供了客观保证。学科建设是大学改革与发展的关键，也是衡量一所大学在国内外大学中学术地位的主要标志。一所大学如果不能构筑合理的学科结构，形成一种学科群体氛围和跨学科的学术背景，就很难造就一流的新一代的学科带头人队伍。因此，教师队伍建设必须紧密围绕学科建设，创造性地开展工作。
以重点学科为重心，加强教师队伍建设。我校已有5个学科被确定为省级重点学科，学校将以“扬优、改旧、扶新”的原则，确定校级重点学科，要有所为有所不为，分开层次。对确定的重点学科，在经费预算、用房分配、教师的选拔、培养、引进上首先给予保证。经过3-5年的时间，力争再有3-5个学科成为省级重点学科，有1-2个学科成为国家级重点学科。
院（部、系）的主要任务是抓学科建设和教师队伍建设。我校院（部、系）总体上是按学科组成的，学科和教师队伍建设是各院（部、系）领导主要的、首要的任务，今后对各院（部、系）领导的考核、主要看学科的发展、教师队伍建设的水平。
努力营造良好的学术环境。要宣传治学严谨、淡泊名利、悉心扶持青年教师的老学科带头人；倡导培养尊重师长、具有良好学风和奉献精神的青年学科带头人；努力在全校形成一个团结、和谐、向上的学术氛围。实践证明，如果营造了良好的学术环境，即使投资有限，硬件设备差，还是能凝聚人才，成果丰硕的。
- 进一步完善教师的考核评审和聘任制度，优化教师队伍结构
完善教师的考核、评审和聘任制度是教师队伍建设的重点。根据《教育法》、《教师法》和国家有关政策，结合学校的实际，制定科学的、切实可行的考核指标体系，修订和完善《大连医科大学教师工作量核算办法》，考核要经常化、制度化，考核结果将作为教师职务评审、聘任、晋升工资及奖惩的重要依据。
根据学校教师队伍现状及今后五年教师队伍建设的需要，重新制定教师职称评审条件，在这次大会上，我们把《大连医科大学教授、副教授量化评审条件》发给大家进行讨论，我们将认真听取各方面有益的建议和意见进行补充和完善，新的量化评审条件将于明年启用。
坚持教师聘任的正确导向，改进和完善教师职务聘任办法，由身份管理转向岗位管理，由重身份、重评审、重资格，转向重岗位、重聘任、重考核。严格执行定期的竞聘上岗制度，执行《大连医科大学教师竞聘上岗实施办法》，加强聘后管理工作，对不能履行岗位职责、完不成工作任务、教学效果差、学生意见大的教师要进行合理的流动。
- 深化校内管理体制改革，努力改善教师的工作条件和生活待遇
教师工作条件和生活待遇的改善是加强教师队伍建设、稳定教师队伍的保障。降低管理重心，适时实行二级工资总额包干。为科学划分管理层次，降低管理重心，逐步形成各院（部、系）自主运行机制，学校将在适当时机对有条件的院（部、系）试行二级工资总额动态包干：根据学校核定的编制数以及承担的工作任务，全口径下放经费，承包的院（部、系）实行自主的分配机制。在院（部、系）内逐步形成行之有效的自我约束、自我激励、自我完善、自我发展的运行机制，保证治事与用人相一致，责、权、利相统一。
深化分配制度改革，提高教师的工作积极性和创造性。增加校内津贴的激励强度，逐步建立重实绩、重贡献、向优秀人才和重要岗位倾斜的分配政策，拉开分配差距,将教授、副教授岗位各分为三个档次发放校内津贴。真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬，提高教师的工作积极性和创造性。
树立为一线教师服务的观念，尊重知识、尊重人才。学校党政、后勤服务部门的工作人员，要广泛听取教师的意见和建议，主动为教师排忧解难，使教师工作上舒心、生活上放心，努力创造尊重知识、尊重人才的良好氛围，从而使广大教师能全身心地投入到学校的教学、科研和医疗工作之中。
- 要建立固定编制与流动编制相结合的教师队伍
建立相对稳定的固定编制与出入有序的流动编制相结合的用人机制是加强教师队伍建设的时代要求。扩大流动编制比例，树立不为我有、但为我用的观念。积极开拓思路，努力打破原有的教师队伍结构，采取“双聘”、兼职、聘请客座教授、讲座教授等多种形式，吸引一部分高水平的专家学者来校从事教学、指导研究生、合作科研等工作，同时各课题组可招聘合同制科研人员，科研任务结束后，可视其情况续聘或解除合同，既解决学校教师岗位紧张的矛盾，又无需增加学校固定编制，从而实现优势互补、资源共享，提高学校的办学效益。
加强固定编制管理。在国家政策指导下，完善学校相关规章制度，加强固定编制管理。要建立有效的教师流动机制，对要求调离的教师要实行程序化管理；对派出学习毕业不归或不辞而别的教师要按协议处理；要加强与我校出国留学人员的沟通，积极鼓励他们尽快回校工作，对那些长期出国又无回校愿望的教师，要进行清理甚至除名。对考核不称职，学生意见较大的教师，要限期流动或调离教师岗位，以提高教师队伍的整体素质和水平，同时，要继续发挥老专家、教授的传、帮、带作用，延聘一批学术造诣高，治学严谨，悉心培养、扶持青年教师的老专家、教授。今后对延聘教师的评价指标除了要求完成教学、科研、医疗任务外，更主要的是要看在培养青年教师方面所做的贡献。
- 抓住实验室整合的契机，加强实验技术人员队伍建设，全面提升实验技术人员的整体素质
实验技术人员队伍是师资队伍的重要组成部分，实验技术人员在学校的教学、科研和医疗工作中发挥着重要的作用，尤其在医学院校，实验技术人员的重要作用显得更加突出。由于历史的原因，我校在实验室和实验技术人员队伍的建设上还存在着许多问题，如：实验室结构单一、分散建立，实验技术人员数量超编、职称结构比例不均衡、人员素质参差不齐等，为了解决这些问题，学校将抓住建设新校园这个机遇，本着“完善功能、布局合理、减少投资、提高效益”的思路，以重点学科实验室，特别是博士点实验室建设为龙头，进行实验室整合，改革现有实验室管理体制，加强校、院（部、系）二级实验室建设，实现资源共享，使我校的实验室结构更加合理、功能更加齐全。要严格控制实验技术人员编制总量，按自然减员合理补充优秀大学本科以上学历人员和德才兼备的专业技术骨干，加强对现有实验技术人员的培养、培训工作，最大限度地发挥实验技术人员在教学、科研、医疗工作中的作用。
各位老师、同志们，江泽民同志在党的十六大报告中指出：“教育是发展科学技术和培养人才的基础，在现代化建设中具有先导性全局性作用，必须摆在优先发展的战略地位”。教师是教育的主体，建设一支具有良好政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计，也是高等学校面临的一项重大的战略任务，我们必须振奋精神、励精图治、与时俱进、深化改革，努力建设一支适应我校教育改革与发展需要的教师队伍，为把我校建设成为国内先进的医科大学而努力奋斗！
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